¿CUÁL ES LA VALIDEZ DE LOS PLANES DE IGUALDAD ANTERIORES AL REAL DECRETO 6/2019?

Muchas empresas se preguntan si sus planes de igualdad elaborados con anterioridad al 1 de marzo de 2019 son válidos. Para dar respuesta a esta cuestión, en este artículo vamos a centrarnos en las novedades que aporta el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este Real Decreto 6/2019 pretende intensificar las medidas en favor de la igualdad en las empresas mediante nuevas obligatoriedades y controles más estrictos es por ello, que sólo aquellos planes de igualdad que cumplan con sus requisitos seguirán siendo válidos después de la entrada en vigor del texto legal.

Pasos a seguir para asegurar la validez de los planes de igualdad.

En primer lugar, uno de los ítems que se debe revisar en los planes de igualdad anteriores al 1 de marzo de 2019 es el contenido de su diagnóstico negociado en materia de igualdad. La comprobación radica sobre la base de lo establecido en el Real Decreto 6/2019, sólo los diagnósticos que incluyan los siguientes contenidos serán válidos:

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En segundo lugar, otro de los items importantes que se deben asegurar es la obligatoriedad de registrar los planes de igualdad en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON). Con esta medida, se espera que cambie la tendencia actual y se aumente el número de planes de igualad que existen, al menos, en las empresas obligadas.

El plazo para realizar el plan de igualdad y registrarlo en función del tamaño de la empresa es:

Fecha límite para la aplicación del Plan	Número de trabajadores
A partir del 07/03/2019 hasta 06/03/2020	Empresas entre 151 a 250 trabajadores
A partir del 07/03/2020 hasta 06/03/2021	Empresas entre 101 a 150 trabajadores
A partir del 07/03/2021 hasta 06/03/2022	Empresas entre 50 a 100 trabajadores

 

Según el Informe anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2018, las actuaciones en materia de igualdad efectiva entre mujeres y hombres realizadas por la Inspección de Trabajo durante el 2018 se han intensificado, y en particular, en relación con la existencia de discriminaciones por razón de sexo en la relación laboral y derechos sobre la conciliación de la vida familiar y laboral. Prueba de ello, son las cifras que aparecen en la siguiente imagen:

Desde la publicación del mencionado Real Decreto, la Inspección de Trabajo está poniendo foco en el control del cumplimiento de las políticas de igualdad y está notificando esta deficiencia. En base a la experiencia de CAVALA defendiendo y resolviendo procesos de inspección laboral en materia de igualdad, podemos decir que la actividad inspectora se centra en los siguientes asuntos:

• Planes de igualdad y otras obligaciones de la Ley de Igualdad.
• Discriminación en la relación laboral.
• Discriminación salarial.
• Prevención de riesgos laborales con un enfoque de género.
• Detección de irregularidades de contratación en los sectores de mayor ocupación femenina.
• Acoso sexual y por razón de sexo.
• Discriminación en la negociación colectiva.
• Discriminación en el acceso al empleo.
• Derechos sobre conciliación de la vida familiar y laboral.

¿A qué me expongo si no cuento o actualizo el Plan de Igualdad?

Si no se cumplen las obligaciones en materia de igualdad que establecen la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto 6/2019, el Estatuto de los Trabajadores y/o el Convenio, la organización se expone a:

• Asumir sanciones económicas de carácter graves, o incluso muy graves, según el Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
• Perder el posicionamiento en concursos públicos y perder ayudas, bonificaciones y otros beneficios de los programas de empleo. Además, a perder la suspensión del acceso a programas de empleo entre seis meses y dos años.
• Conflictos laborales internos debidos a los costes legales asociados a posibles demandas de los trabajadores afectados por la discriminación debido a razón de sexo.

En las siguientes imágenes se muestra un caso real de las acciones llevadas a cabo por la Inspección de Trabajo que CAVALA ha resuelto satisfactoriamente tras ponerse la organización en contacto con nuestros expertos en materia de igualdad para dar respuesta a la notificación recibida:

 

CAVALA es experta en materia de igualdad. Contamos con un a metodología propia y avalada. Si quieres contar con un Plan de Igualdad en tu organización o quieres adecuar tu Plan de Igualdad a la normativa vigente para evitar sanciones y otras consecuencias competitivas negativas ponte en contacto con nosotros aquí. ¿Empezamos?

Patricia Puerta Seisdedos

Consultor de CAVALA GAE S.L.