BRECHA SALARIAL ¿Sabes calcularla?

La brecha salarial, definida de forma sencilla, es la diferencia existente entre el salario promedio de los hombres y el de las mujeres, expresado como un porcentaje del salario masculino. Existe brecha salarial cuando hay desigualdades salariales entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La brecha salarial es un indicador utilizado frecuentemente, tanto a nivel nacional como internacional, para medir el progreso hacia la igualdad de género.

La Organización de las Naciones Unidas (ONU) utiliza este indicador para medir el progreso de una de las metas de su octavo Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS):

“Objetivo 8: Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos.

Meta 8.5 Para 2030, lograr el empleo pleno y productivo y garantizar un trabajo decente para todos los hombres y mujeres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.”

A lo largo del tiempo, se han realizado varios estudios relacionados con las causas de las desigualdades salariales alrededor del mundo, así como la forma de medición y reducción de la brecha salarial. En este artículo vamos a presentar la metodología de cálculo de la brecha salarial que empleamos en CAVALA.

CAVALA es un gabinete de asesoría empresarial con más de 16 años de actividad especializado en la mejora e innovación de los procesos y las personas para la obtención de resultados sostenibles en el tiempo. Disponemos de profesionales con más de 20 años de experiencia en responsabilidad social corporativa que manejan metodología propia y avalada.

La metodología para calcular la brecha salarial que proponemos a continuación está basada en la “Guía metodológica para la medición de la brecha salarial en la empresa” elaborada por el Club de Excelencia en Sostenibilidad, y consta de las siguientes 5 fases:

 

FASE 1: DEFINICIÓN DE PARÁMETROS Y EXTRACCIÓN DE DATOS

El primer paso para realizar los cálculos de la brecha salarial será definir claramente los siguientes conceptos:

• Fecha de medición, es recomendable usar como referencia para definir la fecha de medición el periodo del año fiscal.
• Empleados relevantes, son todos los empleados con contrato directo con la organización durante el periodo de medición, incluyendo los contratos de prácticas, media jornada, jubilación parcial u otro de índole similar.
• Empleados de salario completo, son todos los empleados que reciben su pago habitual completo durante el periodo de medición, sin importar el tipo de contrato.

Para calcular la brecha salarial de la organización será necesario:

1. 1. Identificar la información de los empleados relevantes y de los empleados de salario completo, así como su género, del sistema de nóminas.
   2. Desglosar la retribución fija, retribución variable o bonus y el número de horas trabajadas semanalmente de cada empleado relevante y de cada empleado de salario completo.
   3. Definir la tasa de pago por hora de los empleados relevantes y de los empleados de salario completo.

FASE 2: REALIZACIÓN DE CÁLCULOS

Los principales cálculos que se deben realizar y reportar obligatoriamente relativos a la brecha salarial son:

• Brecha salarial (media y mediana), demuestra la diferencia entre la tasa media y mediana de pago por hora que reciben los empleados de salario completo masculinos y femeninos.
• Brecha salarial en bonus (media y mediana) demuestra la diferencia entre la media y mediana entre los pagos de bonus que reciben los empleados relevantes masculinos y femeninos.
• La proporción de empleados masculinos y femeninos recibiendo bonus compara la diferencia entre la proporción de empleados relevantes masculinos recibiendo cualquier tipo de bonus, comparado al de empleadas relevantes femeninas.
• La proporción en cada banda salarial por cuartil muestra la diferencia entre la proporción de empleados masculinos de salario completo, comparado al de empleadas femeninas de salario completo, dividida en cuatro bandos salariales o cuatro cuartiles.
• Distribución de género por cuartiles muestra la distribución de los empleados masculinos y femeninos de salario completo en cada cuartil.

Las empresas que quieran ir un paso más allá de lo requerido a nivel de cálculo de brecha salarial y reporte no financiero, pueden realizar otros cálculos para llevar a cabo un análisis más exhaustivo:

• Brecha salarial por cuartil demuestra la diferencia entre la tasa media y mediana de pago por hora, la diferencia media y mediana entre los pagos de bonus que reciben los empleados de salario completo masculino y femenino distribuidos en los cuatro bandos salariales o cuatro cuartiles. Además, demuestra la diferencia entre la proporción de empleados relevantes masculinos recibiendo cualquier tipo de bonus, comparado el de empleadas relevantes femeninas.
• Brecha de género en bonus excluyendo performance consiste en repetir los cálculos anteriores pero considerando únicamente los bonus que no estén asociados a performance, la productividad o las comisiones del empleado. El objetivo de este cálculo es aislar los bonus que no estén ligados al desempeño para realizar un análisis de brecha de género más objetivo.
• Brecha salarial con segmentación de variables calculado con el fin de reflejar las subcategorías más afectadas que deberán ser aisladas e incluidas en el plan de acción, y prever las medidas necesarias para minimizar los factores causantes de la brecha.

 FASE 3: EXPLICACIÓN DE RESULTADOS

La narrativa que realizamos al explicar los resultados permite la comunicación, entendimiento y justificación de los resultados de una forma clara y concisa, poniendo los resultados en contexto y demostrando la intención por reducir la brecha salarial obtenida.

Una buena narrativa para la explicación de los cálculos de la brecha salarial debe incluir:

• La justificación objetiva de las diferencias encontradas, es decir, la justificación de la brecha salarial.
• Los retos que debe enfrentar la organización para minimizar su brecha salarial de género.
• Las acciones por implementar del plan de acción, relacionándolas con las razones identificadas como causantes de la brecha.
• Las medidas de acción que ya hayan sido implementadas, pero que tomen tiempo en tener impacto en la organización.
• El éxito en la reducción de la brecha salarial de género sobre el tiempo y los beneficios obtenidos sobre la organización.

FASE 4: PUBLICACIÓN DE RESULTADOS

La Ley 11/2018, de 28 de diciembre, “por la que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad” establece en el artículo 1 que las organizaciones deben publicar la información significativa sobre cuestiones sociales y relativas al personal relacionadas con el empleo. Entre todas las cuestiones e información sobre cuestiones sociales y relativas al personal que la empresa debe informar se encuentra el bloque de informaciones e indicadores relacionados con el empleo, concretamente, la ley dictamina que deben ser reportadas públicamente la brecha salarial..

Este material de reporte no financiero deber ir acompañado por una declaración por escrito del Consejo de Dirección o Consejo de Administración que confirme la veracidad de los datos. Es por ello, que contar con metodología sólida y fuentes de información precisas es de vital importancia no sólo como garantía de reporte, sino como garantía de la verificación del estado de información no financiera obligatorio.

FASE 5: DISEÑO E IMPLANTACIÓN DEL PLAN DE ACCIÓN

El último paso de trabajo con la brecha salarial consiste en diseñar e implementar el plan de acción con el fin de reducir dicha brecha salarial. Este plan de acción debe identificar los desafíos detrás de la eliminación de la brecha salarial a través del buen uso de los cálculos realizados, y ser usado como instrumento para alcanzar la igualdad retributiva entre géneros. Es importante que el plan de acción sea supervisado por la alta dirección para verificar que las acciones sean correctamente implementadas.

El plan de acción debe contener los resultados del diagnóstico, los objetivos del plan de acción a medio y largo plazo, las acciones a implantar agrupadas bajo el área de actuación correspondiente, y los sistemas de evaluación del plan de acción y monitorización.

Si necesitas un plan de igualdad o formación en materia de igualdad contacta con nosotros ¡Te esperamos!

Patricia Puerta Seisdedos

Consultant CAVALA GAE S.L.