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CONSIGUE TU DISTINTIVO IGUALDAD EN LA EMPRESA 2020 ¡ABIERTA CONVOCATORIA!

CONSIGUE TU DISTINTIVO IGUALDAD EN LA EMPRESA 2020 ¡ABIERTA CONVOCATORIA!

CONSIGUE TU DISTINTIVO IGUALDAD EN LA EMPRESA 2020 ¡ABIERTA CONVOCATORIA!

El pasado 21 de octubre de 2020, se publicó en el BOE la Orden IGD/980/2020, de 16 de octubre, por la que se convoca la concesión del distintivo Igualdad en la Empresa correspondiente al año 2020.

 La Noticia

En el BOE se ha publicado la Orden IGD/980/2020, de 16 de octubre, donde se establecen las bases reguladoras. https://boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-12687

“Con el fin de reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, prevé en su artículo 50 la creación de un distintivo empresarial en materia de igualdad para aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.”

distintivo igualdad en la empresa 2020

¿Para qué solicitarlo?

Para que tu empresa reconocida como una de las empresas y entidades comprometidas con la igualdad, que destaque por la aplicación de sus políticas de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo incluida la retribución, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.

Plazos y procedimiento

El plazo de presentación es de UN MES, contados a partir del día siguiente a su publicación, por lo que concluye a las 24:00 horas del día 21 de noviembre de 2020.

Existe un procedimiento electrónico creado a tal efecto, y es el único canal para presentar su candidatura para la concesión del distintivo igualdad en la Empresa 2020. Se podrá realizar a través de la sede electrónica, que está habilitada y abierta desde el pasado miércoles 22 de octubre https://sede.mscbs.gob.es/registroElectronico/formularios.htm

Tendrá que descargar y obtener los cuestionarios oficiales para participar en esta convocatoria desde la propia sede, en la web oficial www.igualdadenlaempresa.es o, en su defecto, solicitarlo a través de esta cuenta de correo.

¿Quién puede ayudarme?

Si necesitas ayuda con el trámite y decides realizar la solicitud de tu distintivo de igualdad en la Empresa 2020, CAVALA te puede ayudar. Nosotros tenemos experiencia en tramitaciones, y garantizamos un trabajo que cumple con la legalidad. Llama al 91 534 0407 y te ayudamos.

¿CÓMO HACER UN PLAN DE IGUALDAD?

¿CÓMO HACER UN PLAN DE IGUALDAD?

¿CÓMO HACER UN PLAN DE IGUALDAD?

“Plan de igualdad”, “Distintivos de igualdad”, “Igualdad en la empresa”, “Compromiso con la Igualdad entre hombres y mujeres”, “Sello de igualdad” …

¿Por dónde empezar? ¿Cómo posicionar mi empresa? ¿Cómo hacer un plan de igualdad? Durante los últimos años, los Planes de Igualdad se han posicionado como guías en materia de equidad en las empresas, recogiendo los objetivos, propuestas y medidas de acción para asegurar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Su importancia no sólo reside en que son en sí mismos un buen instrumento de gestión, sino también en que sirven para cumplir una obligación legal y comercial.

¿Qué legislación me obliga a hacer un plan de igualdad?

En el plano legal, desde el 7 de marzo de 2019, con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, todas las empresas que cuenten en su plantilla con 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar y aplicar Planes de Igualdad.

Este texto legal amplía la obligación legal de implantación de Planes de Igualdad de 4.700 a unas 30.000 empresas, ya que hasta el mes de marzo solo se obligaba a las empresas con más de 250 trabajadores en plantilla. La obligación de contar con un Plan de Igualdad difiere en el tiempo acorde al tamaño de las entidades. Según el RD se establecen 3 plazos para la presentación del Plan de Igualdad dentro de empresas públicas y privadas según vemos en la siguiente tabla:

Número de empleados Plazo obligatorio
Más de 150 empleados/as 7 de marzo de 2020
Entre 100 y 150 empleados/as 7 de marzo de 2021
Entre 50 y 100 empleados/as 7 de marzo de 2022

 

Este RD además de determinar plazos según la cantidad de empleados de la empresa, otorga libre potestad a las organizaciones de cómo hacer su propio Plan de Igualdad sin atender al carácter público o privado y al número de personas en plantilla.

 

¿Qué consecuencia comercial tiene no cumplir con la exigencia legal de contar con un Plan de Igualdad?

La exigencia legal de contar con un Plan de Igualdad se ve reforzada por la ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, que establece la prohibición expresa de contratar a empresas que no cuenten con Planes de Igualdad estando obligadas a ello.

Amigos, esto va enserio, contar con un Plan de Igualdad y registrarlo oficialmente no es sólo una obligación legal, sino que toca de lleno el aspecto económico. Esta disposición deja sin posibilidad de licitar a miles de entidades, que potencialmente cumplirían todos los requisitos legales establecidos en las diferentes bases de cada convocatoria, con la excepción del referido Plan de Igualdad.

Si quieres saber más sobre todos los beneficios que los Planes de Igualdad y los distintivos de igualdad ofrecen, consulta Otro beneficios y ganancias de asumir un Plan de igualdad de trato entre mujeres y hombres para la empresa.

¿Cómo empezar?

Bien, primero tenemos que definir lo que entendemos por Plan de Igualdad, y según la Ley se define

un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

Asumir un plan de igualdad por parte de la empresa, supone, en primer lugar, la ausencia en la organización de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, sobre todo, las provenientes de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Este Plan de Igualdad debe equilibrar las actuaciones relacionadas con el acceso al empleo, equiparar las retribuciones, generar promoción y formación de manera equilibrada, generar conciliación familiar, personal y laboral entre géneros o prevenir acoso sexual, entre otros.

Cada organización es única, por ello la elaboración del Plan de Igualdad necesita de un compromiso a nivel global de toda la empresa, a las que se le sucederán las fases de diagnóstico, diseño, registro, implantación, seguimiento, y evaluaciones continuas.

 ¿Empezamos?

Para organizar la labor de creación de un Plan de Igualdad organizaremos de forma coherente y escalonadas las siguientes fases:

  • F1 – Constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad
  • F2: Diagnóstico de igualdad
  • F3: Elaboración del Plan de Igualdad
  • F4: Registro del Plan de Igualdad
  • F5: Implantación de tu Plan de Igualdad
  • F6: Formación sobre igualdad
  • F7: Distintivo de Igualdad. Evaluación y mejora periódica

En CAVALA podemos ampliar, detallar y diseñar tu plan de igualdad exclusivo para tu única empresa. Somos expertos en el diseño, implantación y mantenimiento de Planes de Igualdad para las empresas. Llama ahora al 91 534 0407 y nos pondremos manos a la obra… o mejor dicho “al PLAN”.

VALIDEZ DE LOS PLANES DE IGUALDAD

VALIDEZ DE LOS PLANES DE IGUALDAD

¿CUÁL ES LA VALIDEZ DE LOS PLANES DE IGUALDAD ANTERIORES AL REAL DECRETO 6/2019?

Muchas empresas se preguntan si sus planes de igualdad elaborados con anterioridad al 1 de marzo de 2019 son válidos. Para dar respuesta a esta cuestión, en este artículo vamos a centrarnos en las novedades que aporta el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este Real Decreto 6/2019 pretende intensificar las medidas en favor de la igualdad en las empresas mediante nuevas obligatoriedades y controles más estrictos es por ello, que sólo aquellos planes de igualdad que cumplan con sus requisitos seguirán siendo válidos después de la entrada en vigor del texto legal.

Pasos a seguir para asegurar la validez de los planes de igualdad.

En primer lugar, uno de los ítems que se debe revisar en los planes de igualdad anteriores al 1 de marzo de 2019 es el contenido de su diagnóstico negociado en materia de igualdad. La comprobación radica sobre la base de lo establecido en el Real Decreto 6/2019, sólo los diagnósticos que incluyan los siguientes contenidos serán válidos:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En segundo lugar, otro de los items importantes que se deben asegurar es la obligatoriedad de registrar los planes de igualdad en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON). Con esta medida, se espera que cambie la tendencia actual y se aumente el número de planes de igualad que existen, al menos, en las empresas obligadas.

El plazo para realizar el plan de igualdad y registrarlo en función del tamaño de la empresa es:

Fecha límite para la aplicación del Plan Número de trabajadores
A partir del 07/03/2019 hasta 06/03/2020 Empresas entre 151 a 250 trabajadores
A partir del 07/03/2020 hasta 06/03/2021 Empresas entre 101 a 150 trabajadores
A partir del 07/03/2021 hasta 06/03/2022 Empresas entre 50 a 100 trabajadores

 

Según el Informe anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2018, las actuaciones en materia de igualdad efectiva entre mujeres y hombres realizadas por la Inspección de Trabajo durante el 2018 se han intensificado, y en particular, en relación con la existencia de discriminaciones por razón de sexo en la relación laboral y derechos sobre la conciliación de la vida familiar y laboral. Prueba de ello, son las cifras que aparecen en la siguiente imagen:

Desde la publicación del mencionado Real Decreto, la Inspección de Trabajo está poniendo foco en el control del cumplimiento de las políticas de igualdad y está notificando esta deficiencia. En base a la experiencia de CAVALA defendiendo y resolviendo procesos de inspección laboral en materia de igualdad, podemos decir que la actividad inspectora se centra en los siguientes asuntos:

  • Planes de igualdad y otras obligaciones de la Ley de Igualdad.
  • Discriminación en la relación laboral.
  • Discriminación salarial.
  • Prevención de riesgos laborales con un enfoque de género.
  • Detección de irregularidades de contratación en los sectores de mayor ocupación femenina.
  • Acoso sexual y por razón de sexo.
  • Discriminación en la negociación colectiva.
  • Discriminación en el acceso al empleo.
  • Derechos sobre conciliación de la vida familiar y laboral.

¿A qué me expongo si no cuento o actualizo el Plan de Igualdad?

Si no se cumplen las obligaciones en materia de igualdad que establecen la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto 6/2019, el Estatuto de los Trabajadores y/o el Convenio, la organización se expone a:

  • Asumir sanciones económicas de carácter graves, o incluso muy graves, según el Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
  • Perder el posicionamiento en concursos públicos y perder ayudas, bonificaciones y otros beneficios de los programas de empleo. Además, a perder la suspensión del acceso a programas de empleo entre seis meses y dos años.
  • Conflictos laborales internos debidos a los costes legales asociados a posibles demandas de los trabajadores afectados por la discriminación debido a razón de sexo.

En las siguientes imágenes se muestra un caso real de las acciones llevadas a cabo por la Inspección de Trabajo que CAVALA ha resuelto satisfactoriamente tras ponerse la organización en contacto con nuestros expertos en materia de igualdad para dar respuesta a la notificación recibida:

 

CAVALA es experta en materia de igualdad. Contamos con un a metodología propia y avalada. Si quieres contar con un Plan de Igualdad en tu organización o quieres adecuar tu Plan de Igualdad a la normativa vigente para evitar sanciones y otras consecuencias competitivas negativas ponte en contacto con nosotros aquí. ¿Empezamos?

Patricia Puerta Seisdedos

Consultor de CAVALA GAE S.L.

¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS DE NO IMPLANTAR EL PLAN DE IGUALDAD?

¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS DE NO IMPLANTAR EL PLAN DE IGUALDAD?

No tengo un plan de igualdad…

Desde el 7 de marzo de 2020 todas las empresas de más de 150 trabajadores están obligadas a contar y registrar su plan de igualdad, pero ¿cuáles son las consecuencias de no implantar el plan de igualdad?

Las consecuencias se pueden agrupar en tres bloques: sanciones económicas, concursos públicos y conflictos laborales internos.

Sanciones económicas:

El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en adelante LISOS, establece en el artículo 7 apartado 13 y en el artículo 8 apartado 17, respectivamente:

“Son infracciones graves no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación” 

“Son infracciones muy graves No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley”

  INFRACCIONES GRAVES INFRACCIONES MUY GRAVES
Motivo de la infracción, según el artículo 7.13 y 8.17 de LISOS. No cumplir con las obligaciones de los planes y medidas de igualdad. No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo los términos previstos.
Importe de la multa, según el artículo 40 de LISOS. De 626 a 6.250 € De 6.251 a 187.515 €

 

Además, en el caso de ser tipificada la infracción como muy grave, la empresa perderá automáticamente las ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de los programas de empleo, así como la suspensión de acceso a estos programas durante seis meses.

Contratos Públicos:

La Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, prohíbe contratar a las empresas que no cuenten, o no cumplan, con un plan de igualdad.

La Inspección de Trabajo está controlando el incumplimiento de las políticas de igualdad en las empresas, así como que dicho plan de igualdad se haya negociado adecuadamente. Según el Informe anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2018, las actuaciones en materia de igualdad efectiva entre mujeres y hombres realizadas por la Inspección de Trabajo durante el 2018 se han intensificado, y en particular, en relación con la existencia de discriminaciones por razón de sexo en la relación laboral y derechos sobre la conciliación de la vida familiar y laboral. Muestra de ello es la siguiente tabla:

Conflictos laborales internos:

Las empresas que no cuentan con un Plan de Igualdad se exponen a costes legales asociados a posibles demandas de los trabajadores afectados por la discriminación en razón de sexo. Siempre que exista conflicto entre empresa y cualquier persona que forme su plantilla, la no existencia de un Plan de Igualdad será una grieta más por la que se pueda intensificar las consecuencias negativas del conflicto para la empresa.

 

CAVALA es un gabinete de asesoría empresarial especializado en planes de igualdad. Contamos con una metodología propia y avalada que hace posible que obtengas el Distintivo de Igualdad de tu comunidad autónoma o estatal.  Si necesitas un Plan de Igualdad en tu organización y quieres ponerlo en valor de forma útil ponte en contacto con nosotros aquí.

Patricia Puerta Seisdedos

Consultor de CAVALA GAE S.L.

 

FORMACIÓN EN IGUALDAD ¿ES VOLUNTARIA U OBLIGATORIA?

FORMACIÓN EN IGUALDAD ¿ES VOLUNTARIA U OBLIGATORIA?

FORMACIÓN EN IGUALDAD, ¿VOLUNTARIA U OBLIGATORIA?

La formación en igualdad es ¿voluntaria u obligatoria?, es una pregunta que se formulan muchas organizaciones. La respuesta a esta pregunta está vinculada a la voluntariedad u obligatoriedad a la que esté sujeta una organización respecto a contar con un Plan de Igualdad. Si tu empresa está obligada a contar con un Plan de Igualdad entonces tu empresa tiene la obligación de formar a sus trabajadores en materia de igualdad. De hecho, sería un indicador de precariedad laboral que el Plan de Igualdad de una organización obligada no contemplara entre sus medidas la formación en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y diversidad.

El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, “de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación” establece diferentes horizontes temporales de obligación de contar con un Plan de Igualdad de acuerdo al tamaño de la empresa calculado en función del número de trabajadores que tiene. El calendario que marca las obligaciones de contar con un Plan de Igualdad es:

Las de 50 o más personas trabajadoras en plantilla, si bien con el siguiente plazo transitorio para la aprobación de su Plan de igualdad:

  • Las empresas de más de 250 personas trabaja
  • A partir del 7-3-2020, las empresas de 151 a 250 personas trabajadoras.
  • A partir del 7-3-2021, las empresas de 101 a 150 personas trabajadoras.
  • A partir del 7-3-2022, las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras.
  • Las obligadas por convenio colectivo que fuera de aplicación.
  • Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, donde se especificase la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración de un Plan de igualdad.

¿Por dónde empiezo mi formación?

En CAVALA hemos diseñado formaciones en igualdad, en modalidad online y/o presencial, adaptadas a las obligaciones y necesidades de cada organización. Además, todas nuestras formaciones programadas son 100% bonificables en los seguros sociales de tu empresa. Las formaciones que ofrecemos son las siguientes:

Formación básica para toda la plantilla:

  • Su objetivo principal es capacitar, concienciar y sensibilizara todas las personas trabajadoras de una organización en los conocimientos básicos mínimos necesarios para cumplir los objetivos del Plan de Igualdad de toda organización obligada. Puedes consultar los programas de formación aquí.

Formación específica para los miembros del Comité o Comisión de Igualdad:

  • Su objetivo principal es capacitar a las personas designadas como miembros del Comité o Comisión de Igualdad para que puedan desarrollar sus funciones con profesionalidad, eficacia y eficiencia. Puedes consultar el programa de formación aquí.

Formación específica para los agentes de igualdad:

  • Su objetivo principal es capacitar a cualquiera que quiera ser promotor de la igualdad en organizaciones, saber impulsar las políticas de igualdad a través de la elaboración e implantación de Planes de Igualdad y provocar cambios culturales hacia una sociedad más igualitaria y respetuosa con los derechos humanos. Este tipo de formaciones son ideales para los profesionales de recursos humanos, de responsabilidad social, de relaciones laborales y sociales. Puedes consultar los programas de formación y otros detalles aquí. Las formaciones que ofrecemos son las siguientes:
    • Diseño e implantación de Planes de igualdad.
    • Uso del lenguaje de género.
    • Cálculo y erradicación de brecha salarial.
    • Uso del Plan de Igualdad para contribuir a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

Formación personalizada para cada organización:

  • Su objetivo es adaptar el programa formativo y sus contenidos a las necesidades, obligaciones, marca corporativa y perfil de cada organización.

CAVALA es un gabinete de asesoría empresarial con más de 16 años de actividad especializado en la mejora e innovación de los procesos y las personas para la obtención de resultados sostenibles en el tiempo. Disponemos de profesionales con más de 20 años de experiencia en responsabilidad social corporativa que manejan metodología propia y avalada. Si quieres ampliar la información acerca de las formaciones en materia de igualdad escríbenos o llámanos al 91 534 0407.  ¡Te esperamos!

Patricia Puerta Seisdedos

Consultant CAVALA GAE S.L.

¿CÓMO CALCULAR LA BRECHA SALARIAL?

¿CÓMO CALCULAR LA BRECHA SALARIAL?

BRECHA SALARIAL ¿Sabes calcularla?

La brecha salarial, definida de forma sencilla, es la diferencia existente entre el salario promedio de los hombres y el de las mujeres, expresado como un porcentaje del salario masculino. Existe brecha salarial cuando hay desigualdades salariales entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. La brecha salarial es un indicador utilizado frecuentemente, tanto a nivel nacional como internacional, para medir el progreso hacia la igualdad de género.

La Organización de las Naciones Unidas (ONU) utiliza este indicador para medir el progreso de una de las metas de su octavo Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS):

“Objetivo 8: Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos.

Meta 8.5 Para 2030, lograr el empleo pleno y productivo y garantizar un trabajo decente para todos los hombres y mujeres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.”

Brecha salarial

A lo largo del tiempo, se han realizado varios estudios relacionados con las causas de las desigualdades salariales alrededor del mundo, así como la forma de medición y reducción de la brecha salarial. En este artículo vamos a presentar la metodología de cálculo de la brecha salarial que empleamos en CAVALA.

CAVALA es un gabinete de asesoría empresarial con más de 16 años de actividad especializado en la mejora e innovación de los procesos y las personas para la obtención de resultados sostenibles en el tiempo. Disponemos de profesionales con más de 20 años de experiencia en responsabilidad social corporativa que manejan metodología propia y avalada.

La metodología para calcular la brecha salarial que proponemos a continuación está basada en la “Guía metodológica para la medición de la brecha salarial en la empresa” elaborada por el Club de Excelencia en Sostenibilidad, y consta de las siguientes 5 fases:

 

brecha salarial

FASE 1: DEFINICIÓN DE PARÁMETROS Y EXTRACCIÓN DE DATOS

El primer paso para realizar los cálculos de la brecha salarial será definir claramente los siguientes conceptos:

  • Fecha de medición, es recomendable usar como referencia para definir la fecha de medición el periodo del año fiscal.
  • Empleados relevantes, son todos los empleados con contrato directo con la organización durante el periodo de medición, incluyendo los contratos de prácticas, media jornada, jubilación parcial u otro de índole similar.
  • Empleados de salario completo, son todos los empleados que reciben su pago habitual completo durante el periodo de medición, sin importar el tipo de contrato.
Para calcular la brecha salarial de la organización será necesario:
    1. Identificar la información de los empleados relevantes y de los empleados de salario completo, así como su género, del sistema de nóminas.
    2. Desglosar la retribución fija, retribución variable o bonus y el número de horas trabajadas semanalmente de cada empleado relevante y de cada empleado de salario completo.
    3. Definir la tasa de pago por hora de los empleados relevantes y de los empleados de salario completo.

FASE 2: REALIZACIÓN DE CÁLCULOS

Los principales cálculos que se deben realizar y reportar obligatoriamente relativos a la brecha salarial son:

  • Brecha salarial (media y mediana), demuestra la diferencia entre la tasa media y mediana de pago por hora que reciben los empleados de salario completo masculinos y femeninos.
  • Brecha salarial en bonus (media y mediana) demuestra la diferencia entre la media y mediana entre los pagos de bonus que reciben los empleados relevantes masculinos y femeninos.
  • La proporción de empleados masculinos y femeninos recibiendo bonus compara la diferencia entre la proporción de empleados relevantes masculinos recibiendo cualquier tipo de bonus, comparado al de empleadas relevantes femeninas.
  • La proporción en cada banda salarial por cuartil muestra la diferencia entre la proporción de empleados masculinos de salario completo, comparado al de empleadas femeninas de salario completo, dividida en cuatro bandos salariales o cuatro cuartiles.
  • Distribución de género por cuartiles muestra la distribución de los empleados masculinos y femeninos de salario completo en cada cuartil.

Las empresas que quieran ir un paso más allá de lo requerido a nivel de cálculo de brecha salarial y reporte no financiero, pueden realizar otros cálculos para llevar a cabo un análisis más exhaustivo:

  • Brecha salarial por cuartil demuestra la diferencia entre la tasa media y mediana de pago por hora, la diferencia media y mediana entre los pagos de bonus que reciben los empleados de salario completo masculino y femenino distribuidos en los cuatro bandos salariales o cuatro cuartiles. Además, demuestra la diferencia entre la proporción de empleados relevantes masculinos recibiendo cualquier tipo de bonus, comparado el de empleadas relevantes femeninas.
  • Brecha de género en bonus excluyendo performance consiste en repetir los cálculos anteriores pero considerando únicamente los bonus que no estén asociados a performance, la productividad o las comisiones del empleado. El objetivo de este cálculo es aislar los bonus que no estén ligados al desempeño para realizar un análisis de brecha de género más objetivo.
  • Brecha salarial con segmentación de variables calculado con el fin de reflejar las subcategorías más afectadas que deberán ser aisladas e incluidas en el plan de acción, y prever las medidas necesarias para minimizar los factores causantes de la brecha.

 FASE 3: EXPLICACIÓN DE RESULTADOS

La narrativa que realizamos al explicar los resultados permite la comunicación, entendimiento y justificación de los resultados de una forma clara y concisa, poniendo los resultados en contexto y demostrando la intención por reducir la brecha salarial obtenida.

Una buena narrativa para la explicación de los cálculos de la brecha salarial debe incluir:

  • La justificación objetiva de las diferencias encontradas, es decir, la justificación de la brecha salarial.
  • Los retos que debe enfrentar la organización para minimizar su brecha salarial de género.
  • Las acciones por implementar del plan de acción, relacionándolas con las razones identificadas como causantes de la brecha.
  • Las medidas de acción que ya hayan sido implementadas, pero que tomen tiempo en tener impacto en la organización.
  • El éxito en la reducción de la brecha salarial de género sobre el tiempo y los beneficios obtenidos sobre la organización.

FASE 4: PUBLICACIÓN DE RESULTADOS

La Ley 11/2018, de 28 de diciembre, “por la que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad” establece en el artículo 1 que las organizaciones deben publicar la información significativa sobre cuestiones sociales y relativas al personal relacionadas con el empleo. Entre todas las cuestiones e información sobre cuestiones sociales y relativas al personal que la empresa debe informar se encuentra el bloque de informaciones e indicadores relacionados con el empleo, concretamente, la ley dictamina que deben ser reportadas públicamente la brecha salarial..

Este material de reporte no financiero deber ir acompañado por una declaración por escrito del Consejo de Dirección o Consejo de Administración que confirme la veracidad de los datos. Es por ello, que contar con metodología sólida y fuentes de información precisas es de vital importancia no sólo como garantía de reporte, sino como garantía de la verificación del estado de información no financiera obligatorio.

FASE 5: DISEÑO E IMPLANTACIÓN DEL PLAN DE ACCIÓN

El último paso de trabajo con la brecha salarial consiste en diseñar e implementar el plan de acción con el fin de reducir dicha brecha salarial. Este plan de acción debe identificar los desafíos detrás de la eliminación de la brecha salarial a través del buen uso de los cálculos realizados, y ser usado como instrumento para alcanzar la igualdad retributiva entre géneros. Es importante que el plan de acción sea supervisado por la alta dirección para verificar que las acciones sean correctamente implementadas.

El plan de acción debe contener los resultados del diagnóstico, los objetivos del plan de acción a medio y largo plazo, las acciones a implantar agrupadas bajo el área de actuación correspondiente, y los sistemas de evaluación del plan de acción y monitorización.

Si necesitas un plan de igualdad o formación en materia de igualdad contacta con nosotros ¡Te esperamos!

Patricia Puerta Seisdedos

Consultant CAVALA GAE S.L.